在个人认知里，领导能力是通过基层实践、时间的积淀一点一点儿摸索、成长起来的。但《可复制的领导力》这本书让我看到了领导力成长的另一条路径，那就是学习标准化的领导力模式，领导力是可以习得的。这两种方式就像书中所说的，是中西方在人才培养上观念和方法的不同。前一种方式全靠“悟”，悟道了，犹如练武之人打通了任督二脉，一通百通，成为大才之人。然而，在现在这个快速发展的社会里，并未给“悟”留有充分的时间和机会，反而后一种方式更像是速成班，科学规范的模版，学习套用就行。通过阅读全书，我对如何有效提高领导力有了进一步的理解。
首先，明确角色定位。作为管理者，不要妄图以一己之力完成全部工作，要敢于放权，衡量一个管理者能力高低的尺度，不是他干成了多少事，而是他培养了多少人才。
其次，构建游戏化组织。让工作变的有趣是一件有巨大吸引力的事情。明确的游戏结果，清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统和自愿多参与的机制，是确保游戏进行下去的基本保障。
第三，理清关系，打造团队的一致性。一个公司、一个团队可以看作是一个球队，那球队的唯一目标就是赢球。公司不是家，更不是躲避风险的港湾。大家聚在一起是为了最终的目标——赢球，让每个员工找到自己的位置，明确各自的职责，把你要让员工做的事变成他们自己要做的事，公司与个人目标一致，将公司目标与个人目标紧密相关，公司才能获得最大的助益。
第四，用目标管人。根据企业的发展，运用公示和标准化管理工具制定出明确具体、可量化、可实现的目标，同时也要注意员工参与的问题。
第五，利用沟通视窗，改善人际关系。扩大公开象限、减少隐私象限和盲点象限，利用好公开象限设立领导形象，赢得员工的尊重和信任。
第六，倾听。作者也提出来，化解一个人情绪失控最好的方法是表达认同。最简单的方法就是点头，通过点头给于对方正面的情绪反馈，等对方情绪平复之后再做进一步的有效沟通。
第七，及时反馈，而不仅仅使用考核来代替，更要警惕主观推理。对于员工的反馈简单的来说可以分为两种，一种是员工做对事情时的正面反馈，即表扬，另一种是员工做错事情时的负面反馈，即批评。对于一个优秀的管理者来说，正确的负面反馈是一个BIC过程。只需要客观的陈述事实，对现在产生的影响以及如果持续下去将会产生的后果。正确使用BIC工具将大大提升沟通的有效程度。
第八，有效利用时间。管理者的工作总体上来说包括两部分，一为理事，二为理人。管理者的工作既然是需要通过他人来完成的，那么理人自然是第一位的。但是我们的管理者经常陷入理事的漩涡中难以自拔，管理者最重要的工作就是理人。星巴克的案例就足以给我们很深刻的启示。
最后，告别效率低下的会议，运用好六顶帽子，让团队能够真正的开展头脑风暴，跳出局限的思维模式，带领团队作出正确的决策。
在日常管理工作中，刻意的练习以上管理技巧，相信我们都可以成为一名出色的管理者。
（首华物业公司 史梦思）
